Exemple de matrice de compétences

Tous ces aspects sont importants, mais aucun ne semble suffisant pour décrire un ensemble idéal de comportements et de traits nécessaires à un rôle particulier. Par exemple “faire une tasse de thé (ou café)” est trop large. La «tâche» est alors signée lorsque les personnes sont dites être compétentes dans toutes les étapes ou les compétences. Le cadre décrit précisément ce que les gens doivent faire pour être efficaces dans leur rôle, et il établit clairement comment leurs rôles se rapportent aux buts organisationnels et au succès. C`est l`écart de compétences. Alternativement, vous êtes susceptible d`obtenir une évaluation plus complète et approfondie des compétences lorsque vous avez vos employés taux eux-mêmes. Les scores et les résultats semblent-ils appropriés? Faire cela avant le début du projet, contribue à assurer un meilleur résultat. Enfin, utilisez votre matrice de compétences comme un outil pour vous aider à gérer votre organisation, jour après jour. Cela en fait un outil essentiel pour tout professionnel des RH piloté par les données. Pour le projet, six compétences essentielles ont été identifiées: sens aigu des affaires, analyse de données de base, analytique avancée des données, visualisation des données et connaissances RH de fond. Dans ces cas, votre matrice de compétences peut montrer que vous avez quelqu`un compétent à une tâche cruciale-mais si la personne n`est pas disposé à effectuer la tâche, vous serez toujours frappé une impasse.

La compétence et les «compétences» sont des concepts plus larges qui englobent les extrants démontrables de performance ainsi que les intrants comportementaux, et peuvent concerner un système ou un ensemble de normes minimales requises pour une performance efficace au travail. Oui, il s`agit d`une simplification excessive. Erik est instructeur pour la HR Analytics Academy et possède une vaste expérience dans l`analyse RH des applications. Après avoir listage les compétences requises pour le projet, vous devez évaluer les compétences disponibles dans l`équipe. Cela peut être dû à une surcompétence. Comme le montre notre modèle de matrice de compétences, nous n`avons répertorié qu`une poignée d`éléments qui pourraient être «critiques» pour le travail. Si vous n`avez pas de personne en interne, vous pouvez engager un chef de projet intérimaire pour prendre la majeure partie de la douleur pendant que vous commencez. Un instrument souvent utilisé pour évaluer les compétences est un instrument de rétroaction de 180 degrés. La formation pour chaque élément doit être dans le manuel ou le document de compétence.

Leur rôle est d`assurer un niveau de cohérence dans l`ensemble de l`entreprise. À quoi sert une matrice de compétences? En utilisant des experts internes, passez par les matériaux de tiers et filtrer ce qui peut être mis à travers une approche «Stop, Start, continue». Il aide également les gestionnaires à prendre des décisions éclairées sur le recrutement des talents, la rétention et les stratégies de succession. Il est de leur responsabilité de tenir à jour, ou leur peuple n`aura pas la bonne formation. Les supports de formation sont la matrice. Mais il ya quelques étapes pragmatiques pour faciliter le processus. Dans notre exemple, nous avons inclus quelques compétences professionnelles de base, ainsi que des connaissances logicielles plus techniques, puisque les compétences professionnelles peuvent être tout aussi importantes que celles techniques. Dans les organisations plus complexes, les choses peuvent être encore plus faciles. La plupart des premières équipes d`analyse n`ont pas besoin d`analyses de données avancées. Il y a des avantages et des inconvénients à chacun. Il y a vraiment deux options principales. En d`autres termes, que pouvez-vous utiliser tel quel? Celui que vous suggérez ici semble être assez bon.

Author: Asa Elliott

Singer. Mancunian. Been on TV a bit

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